仕事のプロ

2020.12.11

組織の「心理的安全性」を高めるために〈後編〉

リーダーが身につけるべきスキルとは

近年、「心理的安全性」というキーワードがビジネスシーンで注目されている。組織やチーム内の心理的安全性が担保されることによって、メンバーが安心してハイリスクなチャレンジができるようになり、生産性向上につながると考えられるからだ。後編では、心理的安全性を高めるためにリーダーが取り組むべき具体的なアクションについて、コクヨ株式会社ワークスタイルイノベーション部コンサルタントの立花保昭が解説する。

心理的安全性の基本は信頼関係

前編では心理的安全性が重要な理由として、次の2つのメリットと、コロナ禍でリモートワークが増えた今だからこその重要性を挙げています。

2つのメリット

・チームメンバーのパフォーマンス向上
・チームのパフォーマンス向上

テレワーク下だからこその重要性

物理的距離を原因とするコミュニケーション減や帰属意識低下によりチームの基盤が揺らぐ危険性があるため、心理的安全性の担保がより重要。

2_bus_090_01.png では、心理的安全性を担保するために、リーダーは何をすればいいのでしょうか。

心理的安全性の基本となるのは、リーダーとメンバー、あるいはメンバー同士の信頼関係です。信頼の根底にあるのは、『相手を承認し、自分も相手から承認されている』と感じられるかどうかです。

信頼関係が確立されていれば、テレワークによってコミュニケーションの頻度が減っても「困ったときはいつでも力になってもらえる」と互いに思えるため、そのチームには心理的安全性が担保されているはずです。



信頼関係を築くには
相手をまるごと受け容れる

では、「相手を承認する」とはどのようなことでしょうか。端的に言えば、相手をまるごと受け入れることです。

2_bus_091_02.jpg 例えば、新型コロナウイルス感染症拡大をきっかけに自宅からオンライン会議に参加するスタイルが多くなり、リーダーはメンバーの生活環境を知る機会が増えました。近くでお子さんが走り回っていたり、生活音が聞こえたりと、仕事に不向きな環境が垣間見えることもあるかもしれません。

しかし、多様な生活環境を含めてその人を受け容れることが、相手にとって心理的安全性につながります。

例えばオンラインで1on1を行っているときに、小さいお子さんの泣きじゃくる声が聞こえたら、「大丈夫だよ、お子さんが泣き止んだタイミングで再開しましょうか」と伝えれば、メンバーはきっと安心するでしょう。



ポイント1:「ネガポジ変換」で相手をポジティブに受け止める

「自分は承認されている」「受け容れられている」とメンバーに感じてもらうためには、リーダーは相手のよい面に注目してほめる必要があります。

しかし、一般的に日本企業で働くビジネスパーソン(特に男性)は、ほめ下手と言われています。日本にはもともと減点主義の文化があるせいか、長所より短所を探す人が目立ちます。

しかし、ちょっとしたトレーニングを続ければ、誰でもほめ上手に変わることができます。そこで今回お勧めしたいのが「ネガポジ変換」というトレーニングです。これは、メンバーのネガティブな特徴を、ポジティブな表現で言い換える方法です。

例えば「おおざっぱ」を変換すると、「おおらか、細部を気にしない」となります。この方法によって、相手をほめるのが上手になり、自分自身も相手を受け容れやすくなります。

2_bus_091_03.png 例えば、部下が提出してきた書類をざっと確認して「おおざっぱだな」と感じたとき。「もう少し完成度を高めてよ」と言いたくなりますが、ぐっと我慢して一読してみましょう。大まかな内容がよければ、「ちゃんと本質をついているね」とほめてあげることが大切です。内容が今ひとつでも、短時間で提出してくれたなら「スピーディだね」「仕事が早いね」とまずは評価してあげましょう。

私が企業様に向けたリーダー研修で「ネガポジ変換」のトレーニングを行うときは、まずリーダーの人同士で短所をポジティブ変換する練習を行っていただき、続いて部下の短所をポジティブ変換していただきます。このプロセスによって、『ほめられるのはうれしいものだ』とリーダーに実感していただき、部下をほめるにあたっての心理的ハードルを下げることができます。



ポイント2:相手に合わせたほめ言葉をかける

ネガポジ変換を活用して、メンバーにほめ言葉をかけても『あまり相手の心に響いていない』と感じることがあるかもしれません。その場合は、相手の「ソーシャルスタイル」を推測したうえでほめ言葉を選んでみてはいかがでしょうか。

ソーシャルスタイルとは、アメリカの産業心理学者デビッド・メリルが提唱した「ソーシャルスタイル理論」に基づくコミュニケーション技法です。

これは、人のコミュニケーションスタイルは大きく「感覚型」「友好型」「行動型」「理論型」の4タイプに分けることができるという理論です。相手のソーシャルスタイルによって接し方を変えることで、円滑なコミュニケーションが可能になると考えられます。

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デビッド・メリルの「ソーシャルスタイル理論」を基に作図

例えばプレゼンテーションを終えたメンバーをほめるときは次のような感じで声をかけると、相手に響くと思います。

感覚型の人:「提案内容は良かったね。相手も喜んでいたと思うよ」
友好型の人:「周りの意見を上手に集約できた提案だったね。メンバーが一つにまとまったのもあなたの力があってこそだね」
行動型の人:「厳しいスケジュールだったけど間に合ったね。結論が明確ですごくわかりやすい内容だったよ」
理論型の人:「資料の数字に説得力があり、納得感も高かったと思うよ。思いがけない質問にも対応できたのは、深いところまでリサーチができていたからだね」

メンバーのソーシャルタイプを見分けるには、普段からその人の言動に注目する必要があります。「感覚型だと思ってほめ言葉を選んだけれど、あまり響かなかった」といったこともあるでしょう。

しかし、ポジティブな視点をもってメンバーをよく観察することは、「相手を受け容れること」に直結します。観察を続けるうちに、相手のことがだんだんとわかってくるので、相手に響く言葉をかけられるようになるはずです。


立花 保昭(Tachibana Yasuaki)

コクヨ株式会社ワークスタイルイノベーション部 ワークスタイルコンサルタント/1級ファイリング・デザイナー/オフィスセキュリティコーディネータ
1990年コクヨ入社。出向した総合商社での大手流通業向け中国製品の開発・輸入・販売、コクヨでの開発営業、及び上海でのカタログ通販ビジネス立ち上げ等の経験を生かし、現在は企業向けの働き方改革の制度・仕組みづくり、意識改革・スキルアップ研修などをサポート。

文/横堀夏代
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