組織の力

2017.08.07

最新の脳科学とモチベーション理論を応用した人事評価制度〈後編〉

パフォーマンスマネジメント制度の効果とは?

アパレル業界のリーディングカンパニーであるギャップジャパンは、従業員の意識改革や、新たな働き方の定着に向けて、2014年に最新の脳科学研究に基づいた新たなパフォーマンスマネジメント制度(GPS)を導入した。この新たな制度を推進してきた、ギャップジャパン人事部シニアマネージャーの佐藤陽子さんに、新制度の特徴や、導入後の社内の変化についてお聞きした。

従業員の意識だけでなく
人事部の役割も大きく変わっていった

GPS制度を導入して3年。導入後の従業員はどのように変わったのだろうか? 佐藤さんに聞いてみると・・・
「さまざまな形で変化が見られました。一番大きな変化といえるのは『Fixed Mindset』や『Growth Mindset』が共通言語として使われるようになったことです。例えば、最近新たなことに取り組んでいる人には、みんなで『Growth Mindsetになってきたね』とほめあったりして、徐々に『Growth Mindset』の考え方が浸透していきました」
 
「定量調査は行っていませんが、明らかに、『自分たちはこのままでいいのだろうか?もっと変わらないといけないのではないのか?』という危機感を多くの従業員が持つようになりました。それは、今後の事業計画や、新たな事業をスタートするときに、積極的に発言し、イニシアティブをとって取り組む人が増えてきたことでも感じ取とれますね」
 
実際、GPS制度の導入は思いの外スムーズに行うことができたという。そしてGPS制度を導入したことで、人事部の役割も大きく見直せるようにもなった。
「これまで人事部が担ってきた評価関連業務の一部をマネージャーが担うようになり、人事部が現場の人たちに向き合える機会と時間が増えました。それにより、従業員への『Growth Mindset』の定着を図るために、引き続きの啓蒙活動はもちろん、頑張っているが、目立たないメンバーにスポットライトをあて、背中を押してあげるような活動も、積極的に行えるようになりました。
例えば、新しいことにチャレンジしているメンバーに、みんなの前で話してもらう機会を与えたり、経営チームとの食事会をセッティングしたり。全体からより個別のマネジメントにリーダーとの会話がシフトしたのは大きな変化だと思っています」
 
その他にも、同社が求める人物像にも変化があったという。
「これまでなら、マネージャーたちが採用や昇進など人材配置のシーンで求める人物要件はポテンシャルとパフォーマンスが中心でしたが、GPS制度を導入してからは、『Growth Mindset』という素養を要件として加えてくるケースが増えてきました。これをみても、確実に『Growth Mindset』やGPS制度が浸透しているのが理解してもらえると思います」
 
今回の制度導入では、まず従業員の意識を変え、影響力のあるキーリーダーを味方につけ、評価者としてのリーダーを育成し、継続的に意識改革を行うという、一連の動きがあってはじめて、GPSの効果を発揮できたといえそうだ。
 
『Growth Mindset』をベースにしたパフォーマンスマネジメント制度は、一人ひとりのモチベーションを高め、より良いパフォーマンスを生み出す効果があり、今後さまざまな企業で導入されていくのではないだろうか。
 
 
文/西谷忠和 撮影/石河正武
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