コーチング

2017.02.10

「期待している」と思わせれば、部下は能力を発揮する

コーチング7:部下の美点を伸ばす「フィードバック」を心がける

フィードバックは説教ではなく
現状を認識し、目標に向かうアドバイス

コーチングでは、「傾聴」と「質問」で部下自らが答えを見つけ出すことがメインとなります。しかし、ときには上司が部下のズレを認識させ、あるべき方向に向かわせるために伝えなければならいことがあります。それを「フィードバック」といい、①部下に現状を認識させる、②目標達成するためのアドバイスを伝える、ことが目的となります。
ところが、フィードバックをしようとすると、次のような行動に出る上司が多いようです。
 
● 感情的に怒って人格否定してしまう
例)「きみは、そんなことばかり言ってるから、いつまでたってもダメなんだ」
● 過去の失敗に終始して、未来に目が向いていない
例)「俺の指示と違うだろ。ダメって言ったのに何でそんなことをしたんだ」
● 納得していない目標を強引に押しつける
例)「目標の数字は達成できるんだろうな。できなかったら、わかってるよな」
 
フィードバックは、部下のいい行動を引き出すためのアドバイス。フィードバックの目的を勘違いせず、適切な言葉で伝えましょう。
 
 

岩本 好之(Iwamoto Yoshiyuki)

大学卒業後、国内金融機関で営業、営業企画、IT、人事など幅広い領域で実務とマネジメントを経験。米国ゼネラル・エレクトリック(GE)社で、数多くのシックスシグマ手法による問題解決プロジェクトの推進、成果実現、および人材育成に携わる。大手金融機関にスカウトされ、教育部門の責任者として全社的な経営品質改善活動の推進、経営戦略から見た教育ニーズの整理、および各種研修の企画立案、実施等に従事する。現在は、企業研修、セミナー講師として活躍。NLPマスタープラクティショナー、基礎心理カウンセラーの資格を有し、コーチング・カウンセリングにも取り組む。

イラスト/海老佐和子
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